Női vezetésű kapcsolatok fórum

Női vezetésű kapcsolatok fórum Az ala­csony bé­rek az ala­csony nyug­díj je­len­sé­gét von­ják ma­guk­kal, ez pe­dig az egye­dül­ál­ló idő­sebb nők ese­té­ben egy­faj­ta el­sze­gé­nye­dé­si ri­zi­kót ered­ményezhet. Ugyan­csak vizs­gál­tuk a csa­lá­don be­lü­li erő­szak kér­dé­sét, mely prob­le­ma­ti­ka meg­ol­dá­sa tár­sa­dal­mi ös­­sze­fo­gást, kép­zést és tet­te­ket igé­nyel. A fenn­ál­ló ve­szé­lyek közt ta­lál­juk vi­szont még min­dig a há­rom fő prob­lé­mát: a fi­ze­té­si kü­lönb­sé­ge­ket, a szeg­re­gá­ci­ót és a fle­xi­bi­lis mun­ka­idő fo­gal­mát.

  • Etnikai:
  • Indonéz vagyok
  • Kit részesítem előnyben:
  • Egyenes
  • Mi a nemem:
  • Nő vagyok
  • Kedvenc zeném:
  • Szeretem a rockot

Lehet, hogy azért is, mert empatikus vagyok, de soha nem tapasztaltam, hogy ez nagy problémát jelentett volna bárkinél. Pontosan azért, mert természetes, hogy ha az ember beteg, akkor otthon marad, ha a gyereke beteg, otthon marad. Nem láttam, hogy ez hatékonysági romlást okozott volna.

Én azt is gondolom, hogy ha egy anya vagy apa azt látja, hogy a munkahelye toleráns ilyen szempontból, akkor sokkal elkötelezettebb, sokkal lojálisabb lesz. Én magam sem tapasztaltam azt, hogy bárki velem kapcsolatban elmarasztalt volna esetleg azért, mert otthon voltam a gyerekemmel.

Üvegplafonnak szokták nevezni azt a láthatatlan, döntően társadalmi előítéletekből építkező gátat, ami miatt a nők nem jutnak ugyanakkora arányban a férfiakéhoz hasonló szintekre az vállalatoknál. Statisztikailag önök a kivételek. Melyik volt az a pont, amikor mégis fölé kerültek ennek az elképzelt, a lehetőségek kiaknázását blokkoló plafonnak?

Mi volt az, ami miatt ott sikerült? Bujdosó Andrea: Amikor először meghallottam ezt a kifejezést, nem értettem. Azt gondoltam, hogy nincs üvegplafon. Hogy bennem nincs ilyen. Valahogy sosem vágytam feljebb és feljebb, de amikor megtörtént, természetesnek tűnt. Körülöttem mindig erős nők voltak.

Édesanyám egyedül nevelt, láttam az erős nőt a családban. Utána voltak nagyon-nagyon erős példaképeim a gimnáziumban a tanárnők között. Az első multinacionális munkahelyemen egy felső vezető nő volt, aki felvett engem. Jeleztem, hogy szeretném kipróbálni magam a vezetésben, és türelmetlen is voltam.

Megtudta utóbb, hogy miért önt választotta? Hogy miket mérlegelt a többi jelölthez képest?

A Női vezetésű kapcsolatok fórum szintezésére a következőket határozták meg: Vállalatcsoport célok — pl.

Bujdosó Andrea: Szerintem látta, hogy mennyire csillogott a szemem, és mekkora ambíció volt bennem.

Pedig teljesen ismeretlen voltam neki, elég nagy lutrit vállalt velem. Mindenesetre így érzem, hogy ez az üvegplafon nincs ott, nem létezik. De valamiért mégis komoly különbség van vezetői szinten a két nem képviselői szerint.

Ráadásul a fizetésekben is vaskosan megnyilvánul a különbség. Czakó Borbála: Azért az fontos szempont, hogy többnyire a férfi főnökök döntenek arról, hogy kit léptetnek elő. Tehát a szemléletváltáshoz nagyon fontosnak tartom azt, hogy ne csak a nők beszéljenek egymás között a nőkérdésről, hanem minél több férfit vonjunk be a diskurzusba, hogy ők is megértsék.

Bujdosó Andrea: Ugyanakkor ha egy nő tényleg akar érvényesülni, megvan hozzá a képessége, készsége, akkor azt megteheti.

Az viszont tény, hogy a nők kevesebbet keresnek ugyanolyan pozícióban, mint a férfiak.

Az Eurostat nemrég hozta nyilvánosságra, hogy Magyarországon egy férfi vezető átlagosan 33,7 százalékkal keres többet, mint az ugyanolyan vezető nő.

Tehát gyakorlatilag a női vezetők az évben két hónapért nem kapják meg az őket megillető fizetést. Ez az arány az EU-országok közül Magyarországon a legrosszabb, az uniós átlag 27 százalékos.

Czakó Borbála: Mi éppen ezért az EY-on belül vezetői szinteken sávokat dolgoztunk ki, és az adott sávban mindenki tudja, hogy az alsó vagy a felső részén helyezkedik el. Nagy-Britanniában pedig — ahol dolgozom — nem sokára a cégeket kötelezni fogják arra, hogy publikálják, a férfiaknak és a nőknek mennyi fizetést adnak.

A publikációs kötelezettség miatt most mindenki ész nélkül emeli a nők a fizetését. A transzparencia segít.

Craigslist keleti öböl newmarket ingyenes dolgokat

Bujdosó Andrea: A Shellnél is egy ilyen sávos rendszer van, ami átlátható és köztudott, hogy a sávon belül milyen alsó és felső határ van.

És vezetőként abszolút figyelek arra, hogy ne legyen a fizetésekben nemi megkülönböztetés. Másfelől az a tapasztalatom, hogy a férfiak magasabb fizetést kérnek ugyanarra a munkakörre. Ez egy kulturális dolog is, ugyanis őket tartja a társadalom családfenntartónak. Czakó Borbála: Nem is tudom, hogy nézne ki egy ilyen helyzet.

Mert ha valaki idejön, és azt mondja, hogy eljön ezer forintért, én hogy és miért mondjam neki, hogy et tudok fizetni? Czakó Borbála a kilencvenes években két gyerekkel végezte el az Egyesült Államokban azokat az üzleti képzéseket, amik ugródeszkát jelentettek későbbi kiemelkedő pozícióihoz.

Ritka, bevállalós helyzetnek hangzik egyedül lenni két kicsi gyerekkel a világ másik végén. Czakó Borbála: Az első diplomám egy üzemmérnöki diploma volt, én voltam az egyetlen lány a tankörben.

Emiatt azonnal közölték, hogy én legyek a tankörtitkár, merthogy titkár egyenlő nő, de ettől kezdve kvázi vezetői feladataim is voltak, a társaimat kellett terelgetnem. Aztán elvégeztem a Közgazdasági Egyetemet, majd egy nemzetközi menedzserképzőt, ami a CEU elődje volt, és azt Amerikában lehetett folytatni.

Ki is mentem a nappali tagozatra, a kisebb lányom akkor 3 éves volt, a nagy Reggel a kisebbik gyereket felraktam a biciklire, mert autóra nem volt pénzünk, elmentünk az óvodába, onnan átbicikliztünk az iskolába a nagyobbik lányommal, és aztán elmentem az én saját iskolámba.

Nem volt segítségem, mert a férjem tengerészkapitány volt, és hajózott éppen. De így Magyarországon az elsők között tanultam értékpapírt, tőzsdét, és amikor elvégeztem, visszajöttem Magyarországra.

Rögtön föl is ajánlották, hogy legyek én a leendő Magyar Fejlesztési Bank vezérigazgatója. Czakó Borbála: Mondtam nekik, hogy ha megnézik az önéletrajzomat, oda is be van írva, hogy Czakó Borbála, ebből lehet látni, hogy én nő vagyok. Hívtak a Világbankhoz is, inkább oda mentem. Szakmailag nagyon jó munkahely volt, mert abban az időben nagyon sok zöldmezős beruházás volt, nagyon sok külföldi befektető jött.

Kevesen értettek a pénzügyhöz, a befektetési bankokhoz. Az interjú elején azt mondták, a kockázatvállalás nem jellemző a női vezetőkre. De mindkettejük élettörténetében keményen benne van a kockázatvállalás.

Tehát férfias jellemzőket kell felvenni, ha az ember nőként magas pozíciót szeretne elérni?

Czakó Borbála: Nem. A neveltetés viszont sokat számít. Engem mindig arra tanítottak, hogy a csillagos ég a cél. Sosem voltam egy sztereotipikusan lányos valaki. A Sashegyen laktunk, naponta ötször fölrohantam a hegyre.

A lányiskolába én voltam a legrosszabb lány. Aztán átmentem egy másik iskolába, hazamentem, és mondtam az édesanyámnak, hogy mama, van egy nálam rosszabb fiú is az osztályban. Mindenféle rosszaságban szívesen benne voltam.

Magyarországon viszont a friss statisztikák szerint nincs változás a női vezetők arányában.

Caringbah ingyenes telefonos chat vonal számok

Az Opten idei kimutatása szerint a magyar cégekben a cégjegyzésre jogosult személyek számában az utóbbi öt évben semmiféle változás nem volt.

Czakó Borbála: Ez tényleg így van. Mi a Figyelő Top ból ki szoktuk gyűjteni a női vezetőket, és ott nem éri el a 10 százalékot az első számú vezetők aránya. Akik jellemzően kommunikációs-marketinges vezetők, HR-vezetők, esetleg pénzügyi vezetők.

Ennek az a lényege, hogy a csatlakozó cégeknek ig minimum 20 százalékot el kell érni a női vezetésben. Ott is az van, hogy a helyzet nem javult és nem romlott.

Kiváló ötletek hangzanak el, a HBLF-fel 25 éve nyomják a nőtémát, miért nincs továbbra sem változás? Czakó Borbála: Mi nem feltétlenül tudunk erre felelni.

Ha az egyént szemléljük, akkor velem az volt, hogy ha valamilyen pozíciót megkaptam, azt éreztem: nagy kihívás, többet és jobbat kell csinálnom, mint eddig.

Mert nem is a férfiú teremtetett az asszonyért, hanem az asszony a férfiúért. Ezért kell az asszonynak hatalmi jelt viselni a fején az angyalok miatt. Mindazáltal sem férfiú nincs asszony nélkül, sem asszony férfiú nélkül az Úrban. Mert a miképen az asszony a férfiúból van, azonképen a férfiú is az asszony által, az egész pedig az Istentől.

Magatokban ítéljétek meg: illendő dolog-é asszonynak fedetlen fővel imádni az Istent? Ezek az igék nem csupán engem bizonytalanítanak el.

Bár tanultam róluk teológiai szempontból, még sem egyértelmű a válasz, és ha megnézek több gyülekezeti gyakorlatot, akkor ellentmondások merülnek fel, amikkel nem tudok mit kezdeni, pláne, mert mindenki a Bibliából, és a kortörténeti háttérből mást hoz ki. Természetesen én is le fogom írni, hogy mit mutatott meg az Úr számomra, de előbb a ti véleményetekre lennék kíváncsi.

Az egy­sé­ges­ség ha­tá­ro­zott irány­vo­na­la mel­lett ugyan­is fenn­ma­rad­tak a kü­lön­bö­ző­sé­gek is, nem­csak az egyes ré­gi­ók, or­szá­gok kö­zött, ha­nem a kü­lön­bö­ző tár­sa­dal­mi-gaz­da­sá­gi hát­tér­rel és el­té­rő kul­tu­rá­lis gyö­ke­rek­kel ren­del­ke­ző Női vezetésű kapcsolatok fórum kö­zött is.

Szeretettel: Kikka. Tivbácsi idézte: " A ti asszonyaitok hallgassanak a gyülekezetekben, mert nincsen megengedve nékik, hogy szóljanak; hanem engedelmesek legyenek, a mint a törvény is mondja. Hogyha pedig tanulni akarnak valamit, kérdezzék meg otthon az ő férjüket; mert éktelen dolog asszonynak szólni a gyülekezetben.

Avagy ti tőletek származott-é az Isten beszéde, avagy csak hozzátok jutott el? Merthogy ehhez ilyen férj kell. Az ilyen pasi, aki mellett hallgatni lehet, mert képes a feleségét képviselni, és akivel otthon normálisan-őszintén lehet beszélni még a gyüliben hallott dolgokról is, az minden nő álma.

Most belegondoltam én is, és nagyon meghatódtam tőle, hogy tényleg, az én férjem is olyan, hogy még akkor is képviseli a véleményemet kifele, ha amúgy nem százszázalékosan ért vele egyet.

Nekem nagyonnagyon jó férjem van. Nagyon hálás vagyok érte. Szerintem ez nemcsak a nőknek mond valamit, hanem a pasiknak is. Maximálisan egyet értek!

Cowboy grill magas csúcs

Sőt a házasság alapfeltétele, a beszélgetés Beszélni a másikkal, sőt megérintenide a lelkével együtt!

Hát az igaz hogy ide nem házassági szándékkal jövünk, de attól még születhetnének mély testvéri kapcsolatok ennek mentén! Szeretettel Tamás. Hát felvállalom a köveket!

Kedves Zsolt, a zsinat az mi? Az Úr Igéjeami szemben áll az emberi csinálmányokkal! Lassan a Pápát is idézhetjük! A'la reformáció! Tehát az emberi belemagyarázások igazsága, az Ige igazságával szemben a kérdés!

Szeretem, ha oldjátok a hangulatot De mikor most este megnéztem, hogy hűűűű de sok hozzászólás lett, amíg távol voltam, elszomorodva vettem észre, hogy érdemben kevés a komoly hozzászólás Már bocsánat Tiv, köszönöm a gondolataidat.

És ha holnap engedi az Úr, akkor igyexem hozzászólni bővebben, mert most nem fog menni. Zsolt, te is elgondolkoztató dolgokat írtál Azonban egy férfi sokkal inkább áldottabb lehetne egy gyülekezeti vezetésben, és a nő mint segítőtársa mellette állhatna. A férfit kérte számon az Úr a bűnbeeséskor is, és késöbb is.

Mert hát a hölgy gyermeket vár, a férj nem mehet szószékre, és egy gyülekezet pedig nem egy másik városból kikért segítséget akar eltartani Na ezt csak úgy hozzátettem, mert nekem ezt többen panaszolták vidéi testvérek Ugyanakkor egyetértek azzal, hogy kortörténetileg az említett igehellyel kapcsolatosan Pál egy konkrét szituációs problémát kezel, az adott gyüliben, ahol felerősödött a női emancipáció.

És bizony, hatással van ez ránk, hívő köreinkre is!

Masszázs sydney test test test

Ilyenek a karriertervezés, az egységes képzési program, a coaching és a munka közbeni tréning.

A TÉR rendszer alkalmazása sori dolgozóknál pedig elsősorban a hiányzási rátát csökkenti.

Kwinana szexi minden

A külföldi cégeknél magasabb szinten és régebb óta alkalmazzák a kompetencia mátrixot, a bónusz rendszert, a kaizen rendszert, az egyéni számszerűsített célokat, a dolgozói elégedettségmérést és az orientációs programot.

A felmérés alapján tehető összefüggések, megállapítások:. GE vezérigazgató, a Kvalikon partnere adott személyes reflexiókat. A több évtizedes GE-s vezetői múlt után nem volt meglepő, hogy az előadó egy Jack Welch idézettel adta meg előadása alaphangját:.

Ebből is legtöbbet a kiválasztás, a személyek fejlesztése és felsővezetőim mentorálása vitte el.

A teljesítménymenedzsment meghatározó környezeti tényezői a cégek többségére hatással vannak.

A munkaerőnek csökkenő nyomás mellett, de még mindig keresleti piaca van. Az új generációk belépése a munkaerőpiacra átstrukturálja a HR eszköztárát. A szabadidő felértékelődése egyértelmű szerepet kap a munkahely választásban. A digitalizáció, az Ipar 4.

A munka- és innováció-alapú értékrend felerősíti azokat a kérdéseket, hogy hogyan növelhető a hatékonyság, és hogyan tartható a magas GDP növekedés?

Chicago amatőr szex

A Kvalikon által elindított TÉR felmérés szándéka volt, hogy legyen egy átfogó helyzetkép. Ez mutassa meg, mire kell fókuszálni, hogy több teljesítményt hozzunk ki, javítsuk a hatékonyságot, a cég munkaerő megtartó erejét, a légkört.

Az előadó személyes tapasztalatai által megerősített jó gyakorlatok, amik segítik a formális értékelés hatékonyságát és szolgálják a szervezeti innovációt:. A Profession. A többségnek fontos a bizalmi légkör kialakítása és fenntartása, valamint a hatékony munkahelyi kommunikáció.

Akik már hosszabb ideje dolgoznak feszültséggel járó munkakörben, idővel magasabbá válik a stressztűrő képességük. A vezetők számára a stresszfaktor nagymértékben velejárója a munkájuknak, illetve a fiatal munkavállalók kimondottan tudatosan kezelik ezeket a helyzeteket, elválasztva a munkahelyi és azon kívüli kapcsolataikkal.

Végül az előadó hangsúlyozta a teljesítménymenedzsment célját: Az összhang megteremtése a vállalati célkitűzés és értékrend, valamint az alkalmazottak törekvése között, annak érdekében, hogy hozzuk az üzleti eredményeket, a munkatársak elkötelezettek és elégedettek legyenek.

Alapvetően három érintett között kell létrehozni az elköteleződést a teljesítménymenedzsmentben. A tulajdonos, a menedzser és a munkavállaló között győztes-győztes megoldások kellenek.

A tulajdonosnak is meg kell értenie, hogy az előzetes elköteleződés szerint ki kell fizetni a teljesített bónuszokat a munkavállalóknak, mert egyébként a vezető elveszíti a hitelességét.

Sokszor felmerül a vitákban, hogy Női vezetésű kapcsolatok fórum a kvóta hozhat változást.

Az érintetteket eltérő tényezők mozgatják. Mi van a tulajdonos, menedzser célkeresztjében? Árbevétel, profit, környezettudatos megközelítés és fenntartható működés. Mi van a munkavállaló célkeresztjében?

Versenyképes jövedelem, teljesítményarányos jutalom, elismerés, motiváció, önmegvalósítás.

A stratégiai céloktól eljutottak a Női vezetésű kapcsolatok fórum célokig, így még a sori dolgozónak is van személyes célja.

A motivációval kapcsolatban fontos tudnunk, hogy mitől leszünk boldogok?

A flow akkor kaphat szerepet, ha már megvan a mindennapi betevőnk!

Ingyenes barátság a lányok Ausztráliában

A vezetőnek tisztáznia kell, hogy mit akar, mit tud és mit kell tudjon a munkavállaló a hatékony munkavégzéshez. Tehát a munkavállalónak is dolga van az egyéni célok meghatározása előtt. Például tisztában kell legyen azzal, hogy mi motiválja?

Mexikói lubbock lány a safeway-nél

Inkább a magasabb jövedelem vagy az önmegvalósítás irányába menjen? Ha sikerül jó döntést hoznia, akkor akar-e és képes-e ezért tenni?

A menedzsernek az a feladata, hogy a vállalati célokat lebontsa a dolgozók számára érzékelhető szintekre.

Ebből is legtöbbet a kiválasztás, a személyek fejlesztése Női vezetésű kapcsolatok fórum felsővezetőim mentorálása vitte el.

Azonos értékeket kell adnia az azonos szintű munkaköröknek, hogy a különböző munkakörök összehasonlíthatók legyenek. A mozgóbéren belül a vezetők, a szakemberek és a beosztottak eltérő arányban részesülnek a személyes, a vállalati és a minőségi célok szerint.

A Legrand vezérigazgatója szerint nincs általánosan használható TÉR gyakorlat, a működő megoldásokat is folyamatosan fejleszteni kell a környezeti változásokhoz igazodva. Keresni kell a menedzsment és a munkavállalók közötti közös pontokat, amelyek működnek.

A közös pontokhoz olyan emberek kellenek, akik tudják és a vállalattal akarják a célokat megvalósítani. A vállalatnak olyan kreatív benchmarkingot kell folytatnia, amelyben elemzi a vásárlási utakat a vevői érdeklődéstől az értékesítést követő vevőszolgálatig.

Minden lépésben fel kell tárni, hogy ebben a folyamatban milyen direkt és indirekt módon találkozik a vevő a munkatársainkkal vagy akár partnereinkkel.

A vásárlási úton a vevő érzelmeket köt a vásárláshoz, ezért figyelnünk kell a munkatársakra, akik ezeken a pontokon élményeket nyújthatnak a vevőinknek.

Márpedig olyan munkatárs tud csak élményeket nyújtani, aki egyensúlyban van önmagával, munkájával, életével. Itt már figyelni kell arra is, hogy nem csak a pénzért, hanem az élményért is élünk munka - élet egyensúly. Ezen a szinten a munkavállalónak motivációra, teljesítményének elismerésére, biztonságra, csapatra és önmegvalósításra van szüksége.

Mire kell a vezetőnek odafigyelnie? A Coca-Cola HBC Magyarország két gyáregységében 3 év teljesítménynövekedést követően ben csökkenés következett be. Ez egy teljesítményorientált, de emberközpontú gondolkodást indított be. Mi történt a szervezeti kultúrában, hogy például az új fehérgallérosok a folyósón nem köszöntek a kékgallérosoknak?

Ezek után miért gondolná a nyitott ajtók politikáját hirdető vezető, hogy akad olyan melós, aki váratlanul besétálna az irodájába?

A gyárigazgató úgy igyekezett ezt az ellentmondást oldani, hogy hivatalos fogadóórát vezetett be.

Nő keres forró szex erath louisiana

A vezetők megfogalmazták a dunaharaszti gyár vízióját. Ennek három pillére a minőség, az emberek és a versenyképesség. A minőség a legjobb termékminőséget jelenti, vagyis ne legyen probléma a piacon. Az emberek elkötelezett csapatot és a tehetségek fejlesztését foglalja magában.

Ezen célok eléréséhez az eddiginél sokkal erőteljesebb tudásmegosztásra van szükség. Folyamatosan keresik, hogy mit ünnepelhetnének meg közösen az emberekkel. Amikor ünnepelnek vagy rendszeres negyedéves gyári fórumokat tartanak, akkor megállítják a gyárat és kötetlenül beszélgetnek az emberekkel egy-két órát, még ha nem is minden téma kényelmes.

Fejlesztik a fizikai munkakörnyezetet: mobil léghűtőket, új öltözőszekrényeket és munkavédelmi cipőket vásároltak, felújították a teakonyhát, nyári teraszt építettek.

Mi Női vezetésű kapcsolatok fórum mentorálás szerepe a Shellnél?

A munkaerő piacon egyidejűleg van munkaerőhiány és jelentek meg a leépítésekről szóló hírek is. Tavaly nehezen indult a nyári szezon a CCHBC számára, esett az eső és alacsony volt a megrendelés, könnyen lehetett munkát találni más cégeknél. A HR ma már újra azt tapasztalja, hogy küzdelem új munkavállalót behozni a gyárba és megtartani.

Az új munkaerő kiválasztásának időtartamát a kékgalléros pozíciókban ról re 56 napról 34 napra csökkentették. Min múlik az új munkaerő megtartása? A versenyképesség javításában a versenyképes bérezés mellett egyre inkább elsődleges igényként jelenik meg a munka-magánélet egyensúlya, a műszakbeosztás és az elvárt túlmunka a munkáltató kiválasztásánál.

Az online szervezet teljesítménymenedzsmentjének jellemzői a folyamatos teljesítmény-visszajelzés havi és negyedévesvalamint a karrier és utánpótlás-tervezés. Az offline szervezet esetében pedig az éves teljesítmény-visszajelzés, a karrierutak és a fejlesztési programok.

Bevezették az elkötelezettségi indexet, amivel a gyár víziójának megvalósítását mérik. Ez a mutató 6 tényezőt foglal magába:. Külön vizsgálták a generációs jellemzők és a szolgálati idők közötti összefüggéseket.

A negatív hatások tompítása érdekében élménnyé szeretnék tenni a beilleszkedést a különböző generációk számára.

Nők és fér­fi­ak egy­aránt a csa­lá­di kö­te­le­zett­sé­ge­ket mint a po­li­ti­kai pá­lyá­ra lé­pés leg­fon­to­sabb Női vezetésű kapcsolatok fórum je­lö­lik meg, azon­ban az e te­rü­le­tet vi­szony­lag egyet­ér­tő meg­je­lö­lé­sen túl, a töb­bi okot, mint a fér­fi­ak ha­ta­lom­hoz va­ló ra­gasz­ko­dá­sát, a po­li­ti­kai pá­lyá­hoz szük­sé­ges ké­pes­sé­gek meg­lét­ét vagy a nők po­li­ti­ka irán­ti ér­dek­te­len­sé­gét nők és fér­fi­ak tel­je­sen el­té­rő­en íté­lik meg.

Az egyik ilyen élményszerű megoldásuk okos szemüvegekre feltöltött SOP videók, amit a fiatalok jobban élveznek. Folyamatosan töltik fel a digitális oktatási anyagokat és a tudásbázist.

A Termelési Mentor Program azt célozza, hogy az új kollégák betanulása minőségibb módon, még több odafigyeléssel történhessen meg.

Korábban a régi és az új kollégák között feszültség volt a kis fizetésbeli különbségek miatt. A feszültségek oldására, extra bónuszt kap a mentor, ha sikerül az új kolléga onboarding-vizsgája.

A mentorok büszkén viselik a "Mentor vagyok! Az operátor fejlesztési program keretében felmérték, hogy ki mihez ért, majd ösztönözték multiskillt, és a tudásszint emelést.

Nagyobb tudásra az alapbéren felül extra bónusz jár, de a tudást évente frissíteni kell az extra bónusz megőrzése érdekében. Az atomerőmű működését különleges sajátosságok jellemzik.

A meg­erő­sza­kolt és pros­ti­tú­ci­ó­ra kénysz­erített nők szá­ma Női vezetésű kapcsolatok fórum és 4 mil­lió közöt mo­zog éven­te.

Alaptevékenységüket nemzetközi sztenderdek szerint végzik. Nehéz beazonosítani az érdekelt feleket, vevőket.

Terméküket önköltség közeli hatósági áron értékesítik. A működésben a biztonság az első, amit erős hatósági kontroll és nemzetközi vizsgálatok rendszeresen ellenőriznek a működés teljes körére.

Paks2 miatt állandóan politikai reflektorfényben vannak. Különleges a foglalkoztatási tényező is. A munkatársak többsége férfi, a végzettségek alapján technokraták, kevéssé fogékonyak a puha tényezőkre. A működtetéshez szükséges kötött létszámot minden, még pandémiás körülmények között is biztosítani kell.

A következő 5 évben fő jogosult nyugdíjba menni, ami óriási képzési kihívást jelent.

A Női vezetésű kapcsolatok fórum ará­nya a par­la­men­ti kép­vi­se­lő­je­löl­tek kö­zött az utób­bi há­rom vá­lasz­tá­si cik­lus­ban.

A stabil munkaerőnek, a magas képzettségnek és a működésfejlesztési ötleteknek köszönhetően az elmúlt években sikerült megdönteni a termelési csúcsot. Növelték a berendezések üzembiztos működését és folyamatosan csökkentették a jelentésköteles események számát. A biztonsági indexet javították, az éves dózisokat csökkentették.

Programokat indítottak a nukleáris biztonság fenntartására és fejlesztésére. A munkatársak proaktívan és előre gondolkodnak. Az egyéni teljesítményeket adatbázis alapú egyéni mutatókkal monitorozzák, a célértékeket folyamatosan szigorítaniuk kell a WANO szerint.

A KPI célérték képzésében 4 teljesítményszintet határoznak meg intézkedést igénylő, figyelmeztető, működési, kiváló.

Ezekhez kötik a kompenzációs elemeket az éves bónuszt, amit évente kétszer fizetnek ki. A vállalatnál erős az érdekképviselet. Az éves keresetfejlesztésre vonatkozó megállapodás miatt kicsi a mozgástér a TÉR bónuszban.

Fontos szerep jut az eseti évközi ösztönzőknek. Például nagyon fontos, hogy a leállással járó főjavítások időkereten belül megvalósuljanak és üzemelés mellett is folyjanak biztonságnövelő projektmunkák.

Mivel a mentori munka többletfeladat, ezért többletjuttatás jár. A díjak és kitüntetések közül legnagyobb presztízse az aranygyűrűnek van, amit dolgozói jelölések alapján 20 dolgozó kaphat meg évente.

Az ezüstkártyát pedig vezetői döntés alapján félévente 10 fő. A 4 lépésből álló szerepmodellük jól szemlélteti, hogy egy folyamatos gondoskodás mellett hogyan lesz az elvárásokból teljesítmény, amit már értékelni lehet.